Rechte der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen

Aufgrund der wirtschaftlichen Lage im Hinblick auf die Pandemie wurde in letzter Zeit häufiger von Massenentlassungen berichtet. Die Massenentlassung stellt eine besondere Herausforderung für die Geschäftsleitung und Personalverantwortlichen dar. Dies nicht nur auf rechtlicher und organisatorischer sondern auch auf emotionaler Ebene.

Es stellt sich die Frage, wann von Massenentlassungen gesprochen werden kann. Rechtlich gilt als Massenentlassung die Entlassung von mindestens 10 Arbeitnehmenden in Betrieben, die in der Regel mehr als 10 und weniger als 100 Arbeitnehmende beschäftigen. In Betrieben mit mindestens 100 und weniger als 300 Arbeitnehmer spricht man von Massenentlassungen bei einem Prozentsatz von mindestens 10 % der Arbeitnehmenden. Betriebe mit weniger als 20 Mitarbeitenden fallen nicht unter die gesetzlichen Bestimmungen der Massenentlassung.

In einem ersten Schritt hat der Arbeitgeber, der eine Massenentlassung vornimmt, die Arbeitnehmervertretung oder falls diese nicht vorhanden ist, die Arbeitnehmenden selbst gesetzeskonform zu informieren. Der Arbeitgeber hat bei einer Beabsichtigung der Massenentlassung über folgende Punkte zu informieren: die Gründe der Massenentlassung, die Zahl der Arbeitnehmer, die gekündigt werden sollen, die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer und den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen. Der Grund für eine Massenentlassung muss vor allem konkret beschrieben werden. Empfehlenswert ist, die schriftliche Information per Einschreiben zuzustellen, um den Erhalt nachverfolgen zu können. Bei Unsicherheiten können Sie sich jederzeit gerne an unsere Anwältinnen und Anwälte für Arbeitsrecht wenden.

Diese Informationen sind als schriftliche Kopie an das kantonale Arbeitsamt zuzustellen. Wenn ein Betrieb in mehreren Kantonen liegt, so ist dasjenige Arbeitsamt zu informieren, in dem der betriebliche Schwerpunkt des Unternehmens liegt. Nach Art. 335f des Obligationenrechts beginnt die Konsultation mit der schriftlichen Mitteilung der beabsichtigten Massenentlassung. Der Arbeitnehmerschaft muss eine angemessene Konsultationsfrist zur Verfügung stehen, die so bemessen sein muss, dass Vorschläge erarbeitet und eingebracht werden können. Die Frist ist somit im Einzelfall zu bestimmen, vor allem aufgrund der Dringlichkeit und Komplexität der Angelegenheit, der Anzahl an geplanten Kündigungen und der auf dem Spiel stehenden Interessen. Die Frist ist also im Grunde genommen so zu bestimmen, dass die Möglichkeit besteht, auf die Entscheidfindung des Arbeitgebers einwirken zu können. Das Bundesgericht hielt bisher fest, dass die Lösungsvorschläge nach dem Grundsatz von Treu und Glauben seriös zu prüfen sind. Bei Unsicherheiten können Sie sich gerne an unsere Anwältinnen und Anwälte für Arbeitsrecht in St. Gallen, Zürich oder Frauenfeld wenden.